2010 fastnade 33 människor i en gruva i Chile. Utsikterna för att någon skulle överleva verkade minimala men gruppmedlemmarna började dela med sig av olika idéer och efter 17 dagar lyckades de göra ett borrhål. Genom detta borrhål kunde de sedan få mat, medicinsk utrustning, och kommunikation från världen utanför. Efter 69 dagar lyckades alla ta sig ut. 

Det här fallet är ett exempel på det som Amy Edmondson, professor på Harvard Business School, kallar för ”teaming.” Hon definierar teaming som samarbete med flera människor över tid för att få någonting gjort. Sedan är det ju självklart så att de flesta situationer som involverar grupparbete inte är på liv och död. Starkt samarbete är viktigt i alla situationer, inte minst på arbetsplatser. I Edmondsons TED Talk ”How to turn a group of strangers into a team” (som du kan titta på här) använder hon den chilenska gruvolyckan som ett exempel på hur bra ledarskap kan göra att grupper av människor med väldigt olika bakgrund och synsätt kan ta sig förbi hinder för samarbete.

Ett stort hinder för”teaming” på arbetsplatser är något som Edmondson kallar den professionella kulturkrocken. Forskningen pekar på att grupper som består av människor med olika bakgrunder är mer kreativa och fattar bättre beslut som grupp. Samtidigt så påpekar Amy Edmondson att människor från olika industrier tänker väldigt olika. Till exempel kan en ingenjör och en konstnär kanske lösa exakt samma problem på helt olika sätt. När de måste samarbete kan detta skapa ett hinder. Det här hindret kan dock övervinnas under bra ledarskap. I sådana fall så får gruppen nytta av de olika perspektiven och idéerna. 

I gruvolyckan var hundratals människor med olika bakgrunder involverade. Varje person i grottan hade en helt egen livserfarenhet. De behövde också kommunicera med NASA, chilenska specialstyrkor, och andra människor runt hela världen. Denna prestation krävde starkt samarbete och ledarskap. 

Edmondson identifierar två viktiga prestationer som kan förklara hur denna allvarliga gruvolycka kunde sluta så lyckligt. Först och främst lyckades de vara ödmjuka, något som Edmondson kallar ”situational humility”. Edmondson förklarar att ledare ofta tror att de vet svaret innan de ens har börjat försöka lösa problemet. En sådan mentalitet hindrar kreativiteten. Hon menar att det är svårt att lära sig något om man tror att man redan vet allt så för att ta in andra gruppdeltagares kunskap behöver ledaren vara öppensinnad och ödmjuk. Den andra aspekten som hjälpte dem var att de var nyfikna. När man accepterar att man inte har svaret blir man mer nyfiken på vad alla andra har för idéer. De här två aspekterna, ödmjukhet och nyfikenhet, skapar psykologisk trygghet. 

Edmondson hävdar att psykologisk trygghet är nödvändigt för att ett team ska kunna fungera. Människor är ofta rädda för att motta kritik från andra. Den här rädslan gör det svårare att dela med sig av sina egna idéer. När människor är rädda för bedömning brukar de vända sig till andra för information. Om ledare kan sätta ett exempel av ödmjukhet och nyfikenhet så märker alla andra det. Om man förstår att det inte finns något rätt svar och att nya idéer uppmuntras känner man sig genast mer komfortabel med att föreslå något. Psykologisk trygghet är därför viktigt för att det skapar en trygg miljö för att våga dela med sig av sina idéer. 

Ett annat hinder för teaming som Edmondson identifierar är att man har en tävlingsinriktad mentalitet. Om människor ser sina teammedlemmar som konkurrenter så blir det mycket svårare att göra framsteg. Därför är det viktigt att visa intresse för och närma sig de andra i gupen. I alla grupper så har varje medlem unika erfarenheter, perspektiv, och kompetenser. Om man förstår vad andra kan bidra med i en grupp så underlättas samarbete. 

Att lyckas skapa psykologisk trygghet och eliminera den tävlingsinriktade mentaliteten är nyckeln till teaming. När teaming genomförs väl så kan mirakel ske. Ibland räddar sådana mirakel liv, men oftast handlar effekterna av samarbetet om sådant som hur framgångsrikt och effektivt ett idrottslag, en skolklass eller en arbetsplats blir – hur mycket man lyckas lära sig, bidra med eller utveckla. Upplevelsen av att vara en del av en grupp där människor med olika kunskap, förmågor, bakgrund och världsbilder kan samarbeta och nå bättre lösningar är också en positiv erfarenhet som gruppmedlemmarna tar med sig vidare i livet. Om ni vill lyckas skapa psykologisk trygghet så är det viktigt att framförallt ledare men även alla som deltar i en grupp bidrar genom att vara ödmjuk, nyfiken, och att bjuda in alla gruppmedlemmars sätt att se på världen och problemet ni just nu har att lösa.

Vill ni ha stöd i hur ni kan skapa högre grad av psykologisk trygghet i er organisation eller arbetsgrupp så ta gärna kontakt med oss på Balevo!